从前，中国人总认为要取得成功，就要进外企，要学外语。但现在，光学好英语显然不够。

　　５年前，当美国康尼格拉食品公司进军中国市场的时候，他们在信心饱满、准备大展拳脚的同时也深感忧虑。在此之前，他们向日本市场扩张的时候，就不断遇到因文化差异而导致的一些障碍，比如沟通障碍、文化失策、错过了截止日期等等。

　　虽然最终这些障碍被清除了，但康尼格拉公司清楚认识到，他们不能在中国犯同样的错误。他们决定找一位向导，帮助他们跨越中美文化差异的鸿沟。于是，当时专门负责公司国际组织的人力资源经理——朱莉·威廉姆斯聘请了多伦多汉语学校的创始人柯颖丽对公司高管们进行跨文化商务培训。

　　柯颖丽女士主要是帮助公司员工理解中国和西方文化中有所不同的基本价值观。这其中包括时间概念、等级制度、个人主义、人际关系和“面子”问题。

　　东西方文化中还存在一种差异，那就是西方人习惯将所有问题都摆在台面上讨论，而中国人在一次会议上只会提出两种问题，因为受到批评或指责会让他们在同事面前颜面扫地。

　　如果中国雇员不提出反对，西方高管们就会认为自己的商业行为可行吗？并不尽然。中国人已习惯了服从权威，通常不会对老板提出反对意见。

　　近年来，外国企业大量涌入中国，随之而来的是跨文化交际行业和创新咨询顾问业的兴起。越来越多的企业出钱聘请他们对中国和西方的员工进行语言、管理方式、企业文化等方面的培训。

　　柯颖丽女士为５～１００名学员培训一天，向企业收费大约５０００美元。她能同时对中西方员工进行培训。柯颖丽女士扮演着理疗师、激励讲师、管理顾问等多重角色，在东亚地区为企业提供服务。最开始，她总会告诉来自康尼格拉等企业的客户，让他们完全抛弃原有的西式文化思维定势。

　　“我之所以能向西方人解释这些文化问题，是因为我曾切身体会到文化差距导致的这种挫败感。”她告诉我们，“我经常接触那些来中国的西方人，也经常目睹一些和北美不同的事物，这种不解逐渐演变成了对中西文化孰优孰劣的判定，随之而来的就是谴责。”

　　在康尼格拉公司，威廉姆斯女士正逐渐对公司的中国招聘人员失去耐心，公司设在中国的番茄制品工厂需要他们负责招聘管理人员，招聘过程并不顺利，可他们却不能，或者说也不愿解释为何会出现这种情况。“我们当时就想，‘中国有十几亿人，要招个人又会难到哪里去？’”威廉姆斯女士回忆道。

　　经过培训，威廉姆斯女士意识到，对他们这样一个西方跨国企业来说，想要找合适的中国人才，需要采取不同的策略，也需要更多时间。在西方人的观念中，“时间就是金钱”，他们根本就没有这种耐心。“当我意识到，我过去一直都是让我们的中国招聘专员用北美式的方式招人，而不是用中国式的方式招人，我一下就想通了，”她说道，“一旦我知道如果用他们的文化语言讲话，我们的招聘效率就有了很大提升。”

　　无独有偶，在中国运动服饰企业李宁公司开始考虑向海外市场扩张时，在公司行政总监冯敬文的建议下，李宁公司将管理人员们送往一家中国跨文化培训机构进行培训。

　　全球人力资源咨询机构韬睿惠悦公司的林杰文，专业为中西方企业提供培训，以提高他们对对方文化的理解程度，按他的说法，叫做培养“全球思维”。作为公司员工敬业度业务在中国的负责人，他会帮助不同企业的员工在全球化市场或供应链中正视自己的能力，从而调整自己的目标。

　　林杰文先生告诉我们，目前在海外开展业务的中国企业超过一万家，而在华经营的外企更超过２０万家。在这样的形势下，势必会产生文化上的冲突，为了克服这种文化障碍，我们必须灵活处理，明确文化差异在什么地方。

　　当论及不同文化背景下的个人底线时，仅仅告诉西方人中国的行事方式与自己国家不同，并不能让他们得到慰藉。他说，对在中国的外国企业来说，当中国雇员并不按他们的指示行事时，他们往往会感到失望，而相应的，中国雇员也会感到恼怒，因为他们觉得外国人想要他们按外国的方式行事。

　　为提高他们之间的沟通程度，林文杰在为客户提供的培训课程中设立了“积极聆听”的假设环节，让他们学习如何处理每种文化的反应，从而化解冲突。

　　对此，上海莱佛士设计学院的塔玛拉·布洛汀斯基说：“从前，中国人总认为自己要进外企，要学外语，才能取得成功，”她说道，“但现在，光学好英语是不够的。他们必须开发自己的潜能，在全球范围内展开竞争，这就需要培训。”

　　（：：美国《纽约时报》）

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