员工排名体系风光不再

    “企业教父”杰克·韦尔奇（美国通用电气公司前CEO）推广的排名体系曾经风行一时，但近年来越来越多的批评者称，这套体系导致员工相互竞争，并非鼓励团队协作的管理方式。如今，就连微软也要抛弃这套做法了。

    作为一位杰出的管理者，美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇在鼎盛时期拥有至高无上的声誉，就连微软、福特和康菲这样的巨头也争相效仿他的管理政策，其中包括一些员工注定会被贴上失败者标签的排名体系。

    他推广的这套排名体系使员工相互竞争，一些员工因为排名靠后而受到惩罚，有人甚至因此丢了饭碗。

    美国弗吉尼亚州乔治·梅森大学管理学院管理学教授辛迪·帕克说：“只有其他人都被视为失败者，才会有某一位员工获得高评级。”

    许多有识之士认为，这种僵硬的评级方式往往会削弱员工的协作精神和创造力。

    虽然公司绩效管理专家并不赞成，但许多组织——包括律师事务所、咨询公司、银行等——都在使用这种评价体系。

    美国智睿咨询有限公司总裁鲍勃·罗杰斯在《实现绩效管理的承诺》一书中这样评价这种管理实践：把员工分隔开来是一种“弊远大于利的政策”。“末位淘汰制往往会造成损害，同时导致人们的行为发生变化，但不是朝着好的方向变化。”

    使用这种评估体系的公司中，最引人瞩目的是微软。数日前，旷日持久的批评浪潮终于迫使这家软件巨头低下了头。

    21世纪初，就有人对韦尔奇的做法提出过质疑。当时，固特异公司和福特公司的员工率先发难，称这种排名体系带有歧视性。2002年，福特公司支付1050万美元，终结了两项集体诉讼。这两家公司后来都放弃了这套评价体系。微软也与提起诉讼的员工达成了和解。

    通用电气公司也曾惹上与年龄歧视和种族歧视有关的官司，但韦尔奇称，淘汰业绩垫底的员工是必要的举措；让员工在步入很难换工作的职业生涯中期之前离职，是一种人性化的做法。

    目前，许多公司正在放弃这套排名体系。西雅图企业生产力研究所首席研究员克利福德·史蒂文森表示，根据2011年的一项调查，采用韦尔奇式排名体系的公司数量正在下降，尤其值得注意的是，一些业绩领先的公司已经放弃了这种做法。

    他说：“声称使用强制排名体系的公司已从42%下降到14%。”

    强制排名体系通常要求管理者把员工划分为三六九等：10%的员工必须被列为表现不佳者；50%至60%的员工被列为合格者；少数员工成为业绩优秀者，将获得加薪、晋升、培训和教育机会。

    在上述划分过程中，管理者的个人因素（比如最喜欢的员工类型和个性）会不可避免地发挥作用，员工不得不花费更多时间讨好上级，彰显自己实际上可能并未取得的成就。

    批评者认为，近年来微软公司的竞争力退化与员工之间缺乏创意分享有密切的关系。

    对此，微软人力资源部主管丽萨·布鲁梅尔表示，微软将“不再绘制评级曲线”，着重打造团队协作精神，开发员工的潜能。

    □美国《财富》杂志中文网