职场观察
当竞聘上岗变成真人秀
○作者 珍妮弗·阿尔塞弗 ○译者 任文科
《
青年参考
》（
2013年06月26日
43
版）
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许多公司正在从《飞黄腾达》和《创智赢家》等真人秀节目中汲取灵感，希望选出最好的求职者。有些公司确实达到了目的，但也有人力资源专家称，真人秀式的竞聘上岗只会选出最差的人。
企业从真人秀中找到招聘灵感
去年，美国家庭人寿保险公司的高管们为一些高薪职位寻找人选时，摒弃了传统的简历和面试流程。
他们从《美国偶像》这类电视真人秀节目中找到了灵感。
谋求晋升的员工变成了参赛者，他们走进公司总部（位于佐治亚州哥伦布市）的一个房间，站在5位评委面前。面对摄像机镜头时，他们可以自由发挥，力争把自己描述成某个职位的最佳人选。
这个创意的妙处在哪里？促使参赛者随机应变，展示出常规面试时无法见到的一面。从准备不足的一分钟演讲，到使用个人口号、幻灯片和其他道具进行的才艺展示，参赛者的表演五花八门。
“它有点儿像《美国偶像》的企业版，只不过我们不会嘲笑他们。”评委之一，该公司负责索赔事务的副总裁布雷克·沃尔兹说，“这种比赛让他们经受考验，这和获得这份工作后他们将面对的考验非常类似。”
如今，真人秀占据所有电视节目的一半以上，美国各地的公司正在从《飞黄腾达》、《创智赢家》等节目中汲取创意，以挑选最好的应聘者，培训员工，建立同事之间的友情。
真人秀电视节目制作人斯蒂芬妮·德拉赫科维奇说：“测试人们决策的能力、思维的敏捷度，目睹人们成功完成任务或以失败告终，的确别有一番妙趣。这种创意的精彩之处在于，不成功便成仁那一幕活生生地展现在人们面前。”
Auntie Anne's Pretzels公司的高管创作、拍摄了一个客户服务培训视频。在视频中，这家公司的店长们模仿真人秀《飞黄腾达》进行了一场比赛。管理层希望制作一个妙趣横生的培训视频，而不是简单地让企业培训师举办一个讲座。“这种培训方式有寓教于乐之效。”该公司女发言人瓦莱丽·金尼说。
为了制作这段视频，这家如意卷连锁商致电旗下的1200家门店，要求店长们制作一段90秒的试镜录像。高管们从中选择6个人参加系列挑战赛，比赛内容是在一家商场里运营一家门店。6位参赛者参与了为期两天的比赛，其中5位获得400美元的奖励，赢家赢得1000美元。
在镜头前，参赛者翻动如意卷、处理顾客投诉、分发样品。这段视频模仿了真人秀电视节目的风格，不仅有充满戏剧性的停顿、选手采访环节，还出现了一位不速之客——公司创始人安妮·贝勒假扮顾客，点了一份如意卷。
“比赛过程扣人心弦。选手需要在较短的时间内，在镜头前应对刚刚发生的事。”比赛获胜者克莱森特·查普曼说，“我的心一直跳个不停。”
这段视频也让A&E TV电视台产生了灵感，它在《我要当老板》的系列剧中专门为这家如意卷公司制作了一期节目，参赛者有机会赢得一个属于自己的如意卷店面。
真人秀对团队建设的贡献
这类电视竞赛节目现在有了另一个启示：团队建设。
加拿大公司Canadian Outback根据《极速前进》、《顶级厨师》、《飞黄腾达》等备受欢迎的真人秀节目，为eBay、雀巢、通用磨坊等客户组织团队建设活动。
对组织而言，这种模仿真人秀的比赛是否有益？
《不要比赛：反对竞争的理由》一书的作者阿尔·菲科恩说，几十年来在工作场所和课堂上进行的研究表明，这种比赛不仅不起作用，还会适得其反。
“表面看来这是个不错的主意，但最终赢得比赛的往往是大傻瓜，你肯定不希望在工作场所看到这一幕。”专注于职场幸福感研究的荷兰咨询师亚历山大·谢吕尔夫说，与大多数人的认识恰恰相反，一旦参与比赛，大多数人的表现都比平时糟糕。
在美国家庭人寿保险公司，《美国偶像》式的竞赛并不一定能体现出31岁的合规分析师布伦娜·斯基恩最擅长的东西。2010年她站在评委面前，是因为她想获得一份更有挑战性的工作，但她把这次经历描述成一起“火车事故”。当评委看着她，几乎一句话也不说的时候，她放弃了最初拟定的脚本。“那一幕太可怕了。”
这次比赛经历让她知道，她更适合后端数据处理工作，而不是担任销售部门的领导。让她心存感激的是，这场比赛让她有机会表明自己想多做点儿工作，自那以后，这家保险公司合规部门的管理层提升了她3次。
对员工长处和短处的洞察，促使企业家科尔·哈珀在制定招聘策略时，放弃了真人秀节目。哈珀是为夜总会和酒吧提供实时顾客统计的芝加哥移动应用公司SceneTap的CEO，他希望新员工能够适应改变。
2010年，为了招募一位实习生，哈珀面试了23岁的丹妮尔·贝默拉斯。他希望营造令人尴尬的面试环境，所以他选择在一家酒吧与她会面。他点了一瓶啤酒，邀请另一位同样希望获得这份工作的求职者一起参加面试。竞争者侃侃而谈，成为对话的主角，贝默拉斯只要了一杯水，始终保持着礼貌。她最终获得了这个实习机会。
她的故事并没有结束。几个月后，贝默拉斯的工作变成了营销。哈珀这时候抛出了另一个源自电视真人秀的计划：SceneTap公司的5位核心员工（都是20岁左右的年轻人）搬进一栋住宅，一起生活和工作，哈珀本人也住在这栋房子里。他希望这支团队迅速开展工作，并拧成一股绳。
贝默拉斯和其他4位员工同意了这一安排，一起工作、生活了10个月。个人隐私被抛出窗外，室友们常为宠物和吃饭等琐事争执不休。头脑风暴经常延续到凌晨。“根本不知道什么时候下班。”一起生活的5位员工之一、SceneTap公司业务发展总监安德鲁·尼曼说。
贝默拉斯表示，最好的营销和品牌创意出自这个全天候的工作环境。尽管她不希望再有这样的经历，但她和其他4位员工的私人关系直到今天依然非常密切，而这正是哈珀希望达到的目标。
□美国《财富》杂志
许多公司正在从《飞黄腾达》和《创智赢家》等真人秀节目中汲取灵感，希望选出最好的求职者。有些公司确实达到了目的，但也有人力资源专家称，真人秀式的竞聘上岗只会选出最差的人。
企业从真人秀中找到招聘灵感
去年，美国家庭人寿保险公司的高管们为一些高薪职位寻找人选时，摒弃了传统的简历和面试流程。
他们从《美国偶像》这类电视真人秀节目中找到了灵感。
谋求晋升的员工变成了参赛者，他们走进公司总部（位于佐治亚州哥伦布市）的一个房间，站在5位评委面前。面对摄像机镜头时，他们可以自由发挥，力争把自己描述成某个职位的最佳人选。
这个创意的妙处在哪里？促使参赛者随机应变，展示出常规面试时无法见到的一面。从准备不足的一分钟演讲，到使用个人口号、幻灯片和其他道具进行的才艺展示，参赛者的表演五花八门。
“它有点儿像《美国偶像》的企业版，只不过我们不会嘲笑他们。”评委之一，该公司负责索赔事务的副总裁布雷克·沃尔兹说，“这种比赛让他们经受考验，这和获得这份工作后他们将面对的考验非常类似。”
如今，真人秀占据所有电视节目的一半以上，美国各地的公司正在从《飞黄腾达》、《创智赢家》等节目中汲取创意，以挑选最好的应聘者，培训员工，建立同事之间的友情。
真人秀电视节目制作人斯蒂芬妮·德拉赫科维奇说：“测试人们决策的能力、思维的敏捷度，目睹人们成功完成任务或以失败告终，的确别有一番妙趣。这种创意的精彩之处在于，不成功便成仁那一幕活生生地展现在人们面前。”
Auntie Anne's Pretzels公司的高管创作、拍摄了一个客户服务培训视频。在视频中，这家公司的店长们模仿真人秀《飞黄腾达》进行了一场比赛。管理层希望制作一个妙趣横生的培训视频，而不是简单地让企业培训师举办一个讲座。“这种培训方式有寓教于乐之效。”该公司女发言人瓦莱丽·金尼说。
为了制作这段视频，这家如意卷连锁商致电旗下的1200家门店，要求店长们制作一段90秒的试镜录像。高管们从中选择6个人参加系列挑战赛，比赛内容是在一家商场里运营一家门店。6位参赛者参与了为期两天的比赛，其中5位获得400美元的奖励，赢家赢得1000美元。
在镜头前，参赛者翻动如意卷、处理顾客投诉、分发样品。这段视频模仿了真人秀电视节目的风格，不仅有充满戏剧性的停顿、选手采访环节，还出现了一位不速之客——公司创始人安妮·贝勒假扮顾客，点了一份如意卷。
“比赛过程扣人心弦。选手需要在较短的时间内，在镜头前应对刚刚发生的事。”比赛获胜者克莱森特·查普曼说，“我的心一直跳个不停。”
这段视频也让A&E TV电视台产生了灵感，它在《我要当老板》的系列剧中专门为这家如意卷公司制作了一期节目，参赛者有机会赢得一个属于自己的如意卷店面。
真人秀对团队建设的贡献
这类电视竞赛节目现在有了另一个启示：团队建设。
加拿大公司Canadian Outback根据《极速前进》、《顶级厨师》、《飞黄腾达》等备受欢迎的真人秀节目，为eBay、雀巢、通用磨坊等客户组织团队建设活动。
对组织而言，这种模仿真人秀的比赛是否有益？
《不要比赛：反对竞争的理由》一书的作者阿尔·菲科恩说，几十年来在工作场所和课堂上进行的研究表明，这种比赛不仅不起作用，还会适得其反。
“表面看来这是个不错的主意，但最终赢得比赛的往往是大傻瓜，你肯定不希望在工作场所看到这一幕。”专注于职场幸福感研究的荷兰咨询师亚历山大·谢吕尔夫说，与大多数人的认识恰恰相反，一旦参与比赛，大多数人的表现都比平时糟糕。
在美国家庭人寿保险公司，《美国偶像》式的竞赛并不一定能体现出31岁的合规分析师布伦娜·斯基恩最擅长的东西。2010年她站在评委面前，是因为她想获得一份更有挑战性的工作，但她把这次经历描述成一起“火车事故”。当评委看着她，几乎一句话也不说的时候，她放弃了最初拟定的脚本。“那一幕太可怕了。”
这次比赛经历让她知道，她更适合后端数据处理工作，而不是担任销售部门的领导。让她心存感激的是，这场比赛让她有机会表明自己想多做点儿工作，自那以后，这家保险公司合规部门的管理层提升了她3次。
对员工长处和短处的洞察，促使企业家科尔·哈珀在制定招聘策略时，放弃了真人秀节目。哈珀是为夜总会和酒吧提供实时顾客统计的芝加哥移动应用公司SceneTap的CEO，他希望新员工能够适应改变。
2010年，为了招募一位实习生，哈珀面试了23岁的丹妮尔·贝默拉斯。他希望营造令人尴尬的面试环境，所以他选择在一家酒吧与她会面。他点了一瓶啤酒，邀请另一位同样希望获得这份工作的求职者一起参加面试。竞争者侃侃而谈，成为对话的主角，贝默拉斯只要了一杯水，始终保持着礼貌。她最终获得了这个实习机会。
她的故事并没有结束。几个月后，贝默拉斯的工作变成了营销。哈珀这时候抛出了另一个源自电视真人秀的计划：SceneTap公司的5位核心员工（都是20岁左右的年轻人）搬进一栋住宅，一起生活和工作，哈珀本人也住在这栋房子里。他希望这支团队迅速开展工作，并拧成一股绳。
贝默拉斯和其他4位员工同意了这一安排，一起工作、生活了10个月。个人隐私被抛出窗外，室友们常为宠物和吃饭等琐事争执不休。头脑风暴经常延续到凌晨。“根本不知道什么时候下班。”一起生活的5位员工之一、SceneTap公司业务发展总监安德鲁·尼曼说。
贝默拉斯表示，最好的营销和品牌创意出自这个全天候的工作环境。尽管她不希望再有这样的经历，但她和其他4位员工的私人关系直到今天依然非常密切，而这正是哈珀希望达到的目标。
□美国《财富》杂志
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