该不该对老板说“我的绩效分打低了”
作者 Dick Grote 译者 易雨
青年参考
（
2017年03月22日
13
版）
即使过去了半个世纪，我仍然记得自己参加工作后的首次绩效考核。当时，我在通用电气公司（GE）的第一任老板雷·莫勒把我叫进了办公室，递过来一份名为“绩效考核”的文件。我看过后深受打击。
在GE的四级评分表上，他给我的分数是倒数第二档。莫勒直截了当地指出了我作为实习生在GE制造业培训项目中没有达到要求的地方。谈话结束时，他说后悔雇了我。
虽然这样的评价很负面，它却是事实。我的确干得不够好。作为刚毕业的大学生，我的心态还是在象牙塔时的样子，无法适应竞争激烈的职场。莫勒点出了我的问题，而我的回应是立刻改正，尽快挣到第一笔工资。
如果我当时觉得老板的评价不够准确和公允，应对的方式可能截然不同。如果考核与实际工作情况不符，对雇员的打击和伤害可想而知；如果领导给出绩效分数与预期出现显著差距——可能是对方高估了你的贡献或低估了你的成绩，你该如何回应？
什么是绩效考核？
首先你要知道，绩效考核并非经精确测试得出的、可被确证的文件，你不能凭经验分析它。它也不是评估者和被评估者谈判的结果，而是领导对雇员工作质量的正式意见记录。
这里的关键词是意见。只要这种意见是基于领导对你工作表现的真实看法，并且不掺杂个人偏见，那么他就完成了他该做的事。如果领导和员工意见不同，以领导意见为准。
管理者和员工对绩效考核的争议，主要源于自负：我们都认为自己比实际情况更好。多项研究证明，个人对自身表现的评估存在明显失实，表现越差，对自己的评价反而越高（越不准确）。所以，首先要承认上级可能是对的（就像我50年前做的那样），他们对我们的意见也许比我们对自己的评价更准确。
你的应对选项
有了这样的认识，当你决定和老板谈谈自己不尽如人意的绩效考核成绩时，有以下3种选择：
1.“领导可能是对的，我的表现确实令人失望。我会接受事实，努力改正，力争取得更好的成绩。”
2.“什么狗屁考核！这个分数根本不对，无论如何我也要把它改了！”
3.“我不在这儿干了！”
想清楚如何选择，然后放手去做。这时，你不该问：“我要怎么做才能在明年的考核中拿到‘优’？”老板无法回答，因为你在要求他预测未来。相反，你应该在培训或谈话结束，一切尘埃落定时问：“您觉得我要怎么做才能为团队作出更多贡献？”
如果老板看错了你
如果领导是基于错误信息而给出了不正确的考核意见，这样的问题最容易解决。比如，经理可能说：“我给你评了三等是因为你的客户服务评分只有74。”而事实上，你的客户服务评分是98。在这个例子中，纠正数据错误对你改正自己的绩效评级来说至关重要。
质疑老板的评分——即使他在关键数据上犯了明显的错误——也要冒很大风险。要当心。不管你怎么告诉老板他错了，这都不是件容易的事。别忘记，他很可能在你并不认可的绩效考核上花了很多精力。写绩效考评意见相当费时间和费心思，你的上司可能不得不在总结会上向其他领导解释，他给你的评分是客观恰当的。如果公司严格遵守管理规定，修改你一人的绩效评分，可能导致其他人分数的调整。你的主管也许已经和他的领导提前复查了你的评分，此时，让他们承认一开始评错了并重做一遍会很尴尬，所以，你要确保这么做是值得的。
无论你选择怎么做，都不要立刻下定论。考评会结束时，你可以这样说：“这个评分真的很让我意外，我会再想想您的话和评语。如果可以的话，我还想在结果正式公布前再和您聊聊。明后天我可以去找您吗？”这么说会让老板觉得你在乎的是评估的准确性，而不是一门心思为了改个分数。
把问题留到第二天解决。审视一下自己去年的表现，看看领导的评价是否公允，或者和实际情况出入大不大，这值得你好好思考。
当你回头再去找领导时，以下两件事至少要做一件：把这次绩效考核当作一次重要的经验教训（或警钟），请上司指导你在下一年如何为团队作出更多贡献；或告诉领导，你仔细想过这次考核结果了，经过慎重思考，觉得对此做出一些调整更符合实际。你需要举出证据和例子支持你的观点，但也要知道改变评分是不太可能的。我认识的一个老板给了下属令后者吃惊不已的低分后，下属去找老板询问，得到的回答只有：“没错，这就是我对你的评价。”
无论发生什么，都要保持对话的职业性。你的老板并不对你的感受负责，他也不是有意要激起你的情绪波动。
但不要忘了：只有当你的老板称职，不是故意说谎或恶意报复时，以上建议才成立。凡事总有万一，当你糟糕的绩效评分是因为上司无能、妒才和虚伪时，你需要重新思考自己的选择。好在这种情况只是万一。
你不认可自己的绩效评分时会沮丧、失落，这是可以理解的，但你应谨慎处置，而不是轻率地采取行动。这是最好的做法，也是最有可能在今后为你赢得更高评价的做法。
（作者是美国达拉斯的一名管理顾问，著有《如何获得良好的绩效考评》一书。）
▋美国《哈佛商业评论》周刊
即使过去了半个世纪，我仍然记得自己参加工作后的首次绩效考核。当时，我在通用电气公司（GE）的第一任老板雷·莫勒把我叫进了办公室，递过来一份名为“绩效考核”的文件。我看过后深受打击。
在GE的四级评分表上，他给我的分数是倒数第二档。莫勒直截了当地指出了我作为实习生在GE制造业培训项目中没有达到要求的地方。谈话结束时，他说后悔雇了我。
虽然这样的评价很负面，它却是事实。我的确干得不够好。作为刚毕业的大学生，我的心态还是在象牙塔时的样子，无法适应竞争激烈的职场。莫勒点出了我的问题，而我的回应是立刻改正，尽快挣到第一笔工资。
如果我当时觉得老板的评价不够准确和公允，应对的方式可能截然不同。如果考核与实际工作情况不符，对雇员的打击和伤害可想而知；如果领导给出绩效分数与预期出现显著差距——可能是对方高估了你的贡献或低估了你的成绩，你该如何回应？
什么是绩效考核？
首先你要知道，绩效考核并非经精确测试得出的、可被确证的文件，你不能凭经验分析它。它也不是评估者和被评估者谈判的结果，而是领导对雇员工作质量的正式意见记录。
这里的关键词是意见。只要这种意见是基于领导对你工作表现的真实看法，并且不掺杂个人偏见，那么他就完成了他该做的事。如果领导和员工意见不同，以领导意见为准。
管理者和员工对绩效考核的争议，主要源于自负：我们都认为自己比实际情况更好。多项研究证明，个人对自身表现的评估存在明显失实，表现越差，对自己的评价反而越高（越不准确）。所以，首先要承认上级可能是对的（就像我50年前做的那样），他们对我们的意见也许比我们对自己的评价更准确。
你的应对选项
有了这样的认识，当你决定和老板谈谈自己不尽如人意的绩效考核成绩时，有以下3种选择：
1.“领导可能是对的，我的表现确实令人失望。我会接受事实，努力改正，力争取得更好的成绩。”
2.“什么狗屁考核！这个分数根本不对，无论如何我也要把它改了！”
3.“我不在这儿干了！”
想清楚如何选择，然后放手去做。这时，你不该问：“我要怎么做才能在明年的考核中拿到‘优’？”老板无法回答，因为你在要求他预测未来。相反，你应该在培训或谈话结束，一切尘埃落定时问：“您觉得我要怎么做才能为团队作出更多贡献？”
如果老板看错了你
如果领导是基于错误信息而给出了不正确的考核意见，这样的问题最容易解决。比如，经理可能说：“我给你评了三等是因为你的客户服务评分只有74。”而事实上，你的客户服务评分是98。在这个例子中，纠正数据错误对你改正自己的绩效评级来说至关重要。
质疑老板的评分——即使他在关键数据上犯了明显的错误——也要冒很大风险。要当心。不管你怎么告诉老板他错了，这都不是件容易的事。别忘记，他很可能在你并不认可的绩效考核上花了很多精力。写绩效考评意见相当费时间和费心思，你的上司可能不得不在总结会上向其他领导解释，他给你的评分是客观恰当的。如果公司严格遵守管理规定，修改你一人的绩效评分，可能导致其他人分数的调整。你的主管也许已经和他的领导提前复查了你的评分，此时，让他们承认一开始评错了并重做一遍会很尴尬，所以，你要确保这么做是值得的。
无论你选择怎么做，都不要立刻下定论。考评会结束时，你可以这样说：“这个评分真的很让我意外，我会再想想您的话和评语。如果可以的话，我还想在结果正式公布前再和您聊聊。明后天我可以去找您吗？”这么说会让老板觉得你在乎的是评估的准确性，而不是一门心思为了改个分数。
把问题留到第二天解决。审视一下自己去年的表现，看看领导的评价是否公允，或者和实际情况出入大不大，这值得你好好思考。
当你回头再去找领导时，以下两件事至少要做一件：把这次绩效考核当作一次重要的经验教训（或警钟），请上司指导你在下一年如何为团队作出更多贡献；或告诉领导，你仔细想过这次考核结果了，经过慎重思考，觉得对此做出一些调整更符合实际。你需要举出证据和例子支持你的观点，但也要知道改变评分是不太可能的。我认识的一个老板给了下属令后者吃惊不已的低分后，下属去找老板询问，得到的回答只有：“没错，这就是我对你的评价。”
无论发生什么，都要保持对话的职业性。你的老板并不对你的感受负责，他也不是有意要激起你的情绪波动。
但不要忘了：只有当你的老板称职，不是故意说谎或恶意报复时，以上建议才成立。凡事总有万一，当你糟糕的绩效评分是因为上司无能、妒才和虚伪时，你需要重新思考自己的选择。好在这种情况只是万一。
你不认可自己的绩效评分时会沮丧、失落，这是可以理解的，但你应谨慎处置，而不是轻率地采取行动。这是最好的做法，也是最有可能在今后为你赢得更高评价的做法。
（作者是美国达拉斯的一名管理顾问，著有《如何获得良好的绩效考评》一书。）
▋美国《哈佛商业评论》周刊
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