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越来越多的企业把招聘员工的工作交给软件代劳，未来，你的面试官很可能是一台电脑……
招聘软件受重视
传统招聘方法缺乏严谨性，没有一个统计标准，有的公司看重学习成绩，有的重视工作经验，还有的以貌取人。在不太拿得准的情况下，招聘人员经常跟着感觉走，留下那些看着比较靠谱的应聘者。基于这些标准的招聘很容易造成偏见，漏掉了真正有才华的应聘者。
美国施乐公司是一家从事打印机生产和外包业务的企业，招聘的员工数量很大，以往他们对求职者的工作经验非常重视。但经年累月，他们发现用这一标准招进来的人离职比例很高，离职原因显然不是公司待遇问题。
头疼之际，施乐公司求助于旧金山开发招聘软件的Evolv公司，后者告诉施乐公司：经验其实并不重要，最重要的是性格。该公司利用招聘软件帮施乐公司选了一大批家离工作地点近、富有创造力的员工，因为软件通过系统分析发现，这些员工通常会在公司干很长时间，这才解决了施乐的“离职潮”难题。现在施乐公司把招聘48700名呼叫中心员工的任务全部交由软件完成。
招聘软件基于统计数据，能在一定程度上改善招聘效果。虽然目前，招聘软件还不能完全取代传统招聘，但至少能为后者提供补充。谷歌高级副总裁拉兹罗·博克就表示：“经过一些年的使用，这类软件可以帮助公司挑选出升职和提拔的人选。”
招聘软件受到越来越多的重视。美国咨询公司高德纳公司表示，2011年全球人才管理软件支出增至38亿美元，较2010年增加了15%。近年来，众多不起眼的开发招聘软件的科技公司被大公司以高价收购，例如上个月，用数据分析帮企业招聘员工的Kenexa公司被IBM公司以13亿美元收购；今年2月，求职者追踪系统公司Taleo被甲骨文公司收购；去年12月，专门从事绩效追踪、招聘和薪酬服务的SuccessFactors公司被思爱普公司以34亿美元收购。
以性格辨“英雄”
招聘软件筛选应聘者的重要指标之一就是性格。虽然在以前的招聘中，人们也时常会被要求做上一两份性格测试选择题。但这类测试往往不作为重要的参考，不光应聘者不当回事，招聘单位也不会多瞟上几眼。
出现这种现象的主要原因是数据统计与分析的困难。试想一下，某公司收上一大堆试卷，回去还要找人统计一下选项再深入分析，这效率也够低的。如今，随着复杂的专业招聘软件的出现，性格测试已经慢慢走出边缘化阴影，在一些场合甚至起到了重要作用。
标准的性格测试流程与我们经常做的那些选择题差别不大，只不过选项更多，测试更加程序化、电子化。如果某家零售商希望筛除有偷窃倾向的申请者，则会委托招聘软件公司设计一些考察诚实程度的问题。而某家餐馆希望员工更注重个人卫生，软件公司就会多设计一些与生活习惯有关的问题。
Evolv公司在给施乐公司所做的测试中，求职者会接受一个30分钟的测试，测试的问题有许多与工作情形有关。测试完毕，软件会打分：红色为低潜能，黄色为中等潜能，绿色为高潜能，施乐公司主要聘用“绿色”的求职者。Evolv公司会跟踪求职者工作后的表现，以调整测试问题与评分标准。
测试结果显示，家离工作地点近、有可靠交通工具、使用1~4种社交网络的求职者是理想人选。另外，理想人选还应具备的性格特点是：不喜欢打探、富于创造力。
“铁面无私”惹麻烦
不过，招聘软件的“铁面无私”也可能给公司带来麻烦。在很多评分系统中，年龄较大者、残障人士、少数族裔经常会得分较低，因而会被排除在工作之外。即便这种现象是无意为之，也有可能因为涉嫌歧视而惹上官司。
因此，很多企业在利用软件帮自己遴选人才前，会请专业公司评估软件是否遵守公平法。开发软件的公司在给出统计结果时也非常谨慎。Evolv公司曾得出结论：家离公司较远的员工更容易辞职。但该公司未在美国地区评分系统中使用这一信息，因为这一标准有种族歧视之嫌——墨西哥裔、黑人等少数族裔经常住在离市区很远的地方。
