你的“学习”属于哪一类

    布莱恩·特莱希是时间管理的畅销书《吃掉那只青蛙》的作者，在美国被誉为销售大师。布莱恩倡导终身学习。他有一个博客，里面文章不多，但有篇关于“学习类型”的文章挺有意思。

    在布莱恩看来，工作后的学习有三种类型：维持型学习、成长型学习和颠覆型学习。

    维持型学习防止你落后

    布莱恩认为，维持型学习的作用仅仅是防止你落后，帮助你跟上别人的脚步。

    我们平时用碎片时间进行的学习基本属于维持型学习，例如偶尔读书，看看专业人士的博客或公众号。

    我们往往认为，维持型学习可以提升知识水平，事实并非如此。

    布莱恩认为，这就和每天看股市一样：每天单纯地查看股价，并不会增加你对某个公司的知识，也不会加深你对市场趋势及投资潜力的洞见。

    尽管如此，维持型学习仍是必要的。这就好比用最低的运动量维持基础的体能，它无法提升你的体能或增加竞争力，只是让你不掉队。

    成长型学习提升知识或技能

    这种学习可以帮助你提高在某个领域的知识或技能。

    成长型学习开拓你的眼界，让你有能力尝试新的事情。这是真正意义上的有价值的学习。

    成长型学习比维持型学习需要更多时间、更加成体系化，同时需要你融入自己的思考。它不只是被动接受一些散碎观点，而是有目的地在拼一大块拼图。你得记笔记、思考、消化和实践，把这些学到的东西应用在自己身上。

    颠覆型学习体现人与人的差别

    颠覆型学习是违反了以往认知的逆向学习，非常有价值。

    而这种学习恰恰是我们平时所忽略的。很多时候，人与人的差别就体现在这里。

    这种学习会颠覆你的思维，它可能是一种创新的方法，也可能预言未来的趋势，尽管这种趋势现在还很弱小。

    所谓的“颠覆”，针对不同人所处的领域，是不同的。

    比如谷歌曾经推行一种叫OKR（Objective-Key results）的目标激励制度，鼓励大家自我设定一个需要垫脚尖才能完成的目标，并以此驱动工作。

    如果你是一个习惯了用KPI（关键绩效指标）来衡量员工表现的传统行业HR，这对你就是一种颠覆型学习。OKR主张，如果你设立了一个目标，而你百分之百完成了它，那说明你目标设立得过低，一个正常的自我驱动的目标，应该只能完成70%。

    而从2015年开始，在美国的硅谷，以著名电商Zappo、网络写作平台Medium为始，一种叫Halocracy（合弄制）的管理方式开始流行。它和常规企业人事制度有很大不同，甚至没有固定的上下级关系。这种制度对国内公司而言，就是一种颠覆型学习。

    我觉得颠覆型学习不同于常规学习的一点在于，它代表了一种极端或前沿的尝试，是批判式的学习。

    常规学习，汲取精华和经验即可；而颠覆型学习，需要探查其来龙去脉，清楚其现象背后的逻辑，在取其精华之余，还应该思考其充满风险和代价的一面。

    比如先前提到的OKR和合弄制，即使谷歌实践过、某某知名公司也在用，在缺乏实践检验其成功之前，其效用其实是需要打个问号的。即便它在谷歌实施过一段时间，也在谷歌证明成功了，也不代表一定可以复制到其他公司。

    那些“无法迁移的弱点”就是我们在进行颠覆型学习时，需要思考的重要部分。

    布莱恩有一句名言：永远在变化，永远在适应。这是一个快速变化的时代，每个人身在其中，都不可避免地被裹挟着前进。

    学习不是精英的专利，而应成为一种生活的本能。

    ▋本文作者本科毕业于北京大学，研究生毕业于伦敦政治经济学院，曾任英国驻华大使馆文化教育处官员，现供职于果壳网。