想留住人才，先炒掉糟糕的员工

    多年以前，与我同属CEO级别的制造公司老总约翰（John）每个月都要老生常谈一次：他手下的主管一直在捅各种娄子，所有人都建议他炒掉这家伙，但他总是找各种说辞推脱。

    终于，他第四次提到了这事，集团领导注视着他说：“约翰，如果明天我当上了你们公司的CEO，我应该如何提升公司的执行力呢？”

    “你应该炒掉我的生产主管，因为他制造了太多麻烦。”约翰就事论事地答道。

    “那么，为什么你没有这么做呢？”领导追问。

    “……”

    简而言之，公司坚守中庸之道的表现就是让执行力低下的员工留下，并且装出无关紧要的样子。然而，优秀的员工会注意到这些，并产生离职的想法。留住优秀的员工，撵走表现欠佳的人，才是让企业保持健康发展的正解。

    1.提供比年度考核更有效率的即时反馈

    年度业绩考核制度正被迅速淘汰，这是合情合理的，因为它缺乏效率。表现欠佳的员工用不了一年，就能搞垮团队。由于年度考核缺乏实时反馈和问责机制，员工很容易偏离企业的战略目标，工作吊儿郎当，执行力低下。对此，管理者应该经常对员工进行评估，并给出适当的反馈，时间上可以按天或周计，最长也要一个月进行一次，每个季度再做一次正式的评估。

    理想情况下，员工应该每周向上级汇报自己的工作进度，这样有利于公司目标的实现。

    还有一个行之有效的方法。公司应根据每位员工每个季度的表现，对其进行A、B、C三个等级的评定。管理人员应与拿到C的员工沟通，共同研究如何提升工作效率。如果这种方法使用得当，不仅能帮助落后员工进步，亦会让优秀员工感到，自己不必为别人的过失背黑锅，从而提升他们对公司的满意度和忠诚度。

    2.把时间和精力花在优秀员工身上

    优秀员工对于公司的成功至关重要，但大多数管理者把80%的人事管理时间花在了20%执行力差的人身上，比如，记录员工的过失、监督他们的行为、纠正错误等。

    领导应该拨乱反正，将这个8/2定律改一改，只花20%的时间管理表现欠佳的员工，让80%的时间回归到最有价值的员工身上。管理者应该重用所有拔尖的员工，倾听他们的忧虑和想法，帮他们做出适合的职业规划。同时，领导还应鼓励下属提升技能并提供培训机会，此举不仅会调动他们的积极性，还能帮他们快速适应不断变化的商业环境。

    另外，领导可以通过听取优秀员工对每个重大决策的意见，来决定如何留住他们。这些策略能帮助公司构建更和谐高效的企业文化，让优秀的员工更加敬业，不再有换工作的想法。

    3.炒掉表现欠佳的员工

    管理层同样应给予表现不佳的员工改变的机会，要么调整他的职位，要么将他安排在更适合的岗位上。但这个时间最多不要超过两个季度，如果领导连续两个季度给一名员工打C，却没有考虑过让他收拾东西走人，就是一种失职。领导的职责不只是制定战略目标和分配工作任务，还有维持整个团队的凝聚力和战斗力。

    以约翰为例，他明明知道自己该如何应对，只是不愿意做出决断。一天没有炒掉那位主管，团队凝聚力就会透支一天。

    大家都信奉“人是最重要的资产”，对于立志打造高效团队的公司领导层而言，中庸显然是下下策。

    美国《企业家》杂志网站