你的公司信任你，还是防着你？

    随着以共同价值观维系团队的模式难以为继，洋溢着平等精神的职场文化亦不复存在。由于公司内部分化加剧，有些企业坚持员工自治，有些则染上了监视癖。

    流媒体音乐服务平台Spotify的员工需要一个新键盘时，他们就到架子上去取一个。不需要填什么表格，不需要管谁去要，只有一个标签显示每个键盘多少钱。

    不久前，在巴塞罗那举行的一次人力资源大会上，Spotify的“敏捷教练团队主管”克里斯蒂安·林德沃尔（Kristian Lindwall）向我介绍了这一点。

    他演讲的主旨是Spotify给予团队自主权。他本人的工作就是帮助各个团队，但不凌驾于他们之上。繁复的办公设备审批程序不但干扰了上述目标的达成，而且会产生更大的成本。“跟让员工花两个礼拜走完审批程序相比，直接给他一个键盘更省钱。”他说。

    从员工点评网站“Glassdoor”上的反馈看，有些员工觉得这些自治化的团队“杂乱无章”，“重复劳动，彼此间缺乏协调”。但87%的人表示，他们会把Spotify推荐给朋友。

    站在消费者的立场上，我认为Spotify的服务完全令人满意，正如我对亚马逊有同样的感觉。然而，根据“Glassdoor”的数据，愿意向朋友推荐亚马逊的员工占比仅为64%，他们对这家企业的评价是：“犯小错就挨罚；休息时间有限，让大家精疲力尽，憎恨工作。”这多少反映了坊间的说法，即亚马逊特别喜欢利用详尽的数据密切监控员工的表现。

    Spotify信任你，亚马逊监控你。两家公司都是明星企业，呈现出如今职场世界的严重分化：有些公司给予员工自由，也有些公司使用现代技术，紧盯员工的一举一动。

    剑桥大学商学院和斯德哥尔摩经济学院十来年前发表的一篇论文堪称高瞻远瞩。它指出：信任度方面的鸿沟更多地存在于公司内部；管理层更受信任，员工总被怀疑。

    就像马克斯·韦伯注意到的那样，“官僚机构中的高层人物在工作中拥有自主权，因为他们是规则制定者，而不是遵从者”。当然，大人物并非总配得上这份信任。

    进入上世纪80年代后，随着“公司文化”理念崛起，情况一度有了积极的转变。汤姆·彼得斯（Tom Peters）和罗伯特·沃特曼（Robert Waterman）在成名作《追求卓越》中推广了公司文化的理念，它“被理解为一种反官僚主义运动”，希望以价值观取代规定。

    那些价值观把公司里的每个人——包括普通员工和管理人员——团结到一起。这意味着，员工可以获得自主权，受到更少的直接管理。公司也不必建立重重规则，而是改用文化来教育员工。员工理解了价值观之后，就可以自己去完成工作，无需太多监督。

    推行公司文化曾是理想的管理方式。可惜这些年，在全球竞争压力、薪资养老金制度蜕变、灵活雇佣合同、劳务派遣和外包的影响下，旧有的公司文化模式墙倒屋塌。

    如果人们的饭碗不再稳固，那么一切都会发生变化。其中逻辑不难理解：既然个人只是暂时在某个组织中工作，那他们为何要承诺忠于该组织的价值观？

    企业又该怎么办？亚马逊的严密监视是一种对策，Spotify的自治团队是另一种。自治团队的成员为何应当以值得信任的方式行事？这是因为，在他们很可能到处流动的世界里，名声和个人品牌始终是至关重要的资产。

    当你奔赴新前程时，你希望有人记住你是个值得信任的人。你的技能越强、流动性越大，雇主就越相信，你的名声对自己非常重要。

    每个人的名声对自己都很重要，但另一方面，并非每个人的流动性都那么大，或者拥有稀罕的技能。所以，你在职场阶梯上的地位越低，雇主就越相信，有必要对你进行控制。

    “阶级”元素在这当中若隐若现。在我们身处的职场，分化日益严重。当一切成为历史，我们或许不得不承认，洋溢着平等主义的公司文化只是个转瞬即逝的阶段。

    （作者是《金融时报》专栏作家，曾负责该报有关企业管理的相关内容。）

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