遇到嫉贤妒能的老板怎么办？

    格雷格在同一家公司担任了10年的技术支持经理，他深深爱着这份工作。这家公司的CEO比他年长，就像导师一样，提携和照顾格雷格和其他年轻经理。这位CEO退休时，推荐生产部经理巴里接替他。

    但董事会不同意，并开始在全美范围内物色合适的人选。最后，他们聘请了雷厉风行、独断专行的弗兰克。

    “我的目标是让每个员工都能发挥两个员工的作用。”与管理团队初次见面时，弗兰克在他的“励志”演讲中说。弗兰克注意到了格雷格，因为技术支持部门的表现过于抢眼。

    “你的工作明显太轻松了，”弗兰克对格雷格说，“每个季度的业绩完成率都达到95%，这是不应该的。”

    “你应该能看到，我们每季度的目标越来越高，”格雷格说，“我的团队非常厉害。”

    “我认为他们工作强度过低、薪酬过高，”弗兰克说，“钱来得那么容易，他们当然开心了。”

    弗兰克交给格雷格一个任务：改进销售订单的流程。格雷格将大部分时间花在了这个项目上，处处小心，以免引起不快。他对销售副总裁艾莉西娅说：“艾莉西娅，你们对销售订单流程的改进期望我能理解，但我知道公司没有这笔预算……弗兰克派我去解决这个问题，所以，我要找一些人谈一谈，第一个人就是你。”

    “格雷格，”艾莉西娅说，“我实在不愿意说出来，但我还是认为，弗兰克想踢走你。他把这个项目交给你，就是想让你完不成任务。他上任第一周，我就和他进行了一次长时间的谈话。我告诉他，除非聘用一些专业的IT人员，否则，改进销售订单流程是不可能的。”

    “弗兰克认为雇用IT人员是浪费资金。我已经把简历挂了出去。碰到弗兰克算我们倒霉，我宁愿趁早脱身，也不要等到董事会意识到他们看错了人。”格雷格是个“拼命三郎”。即使弗兰克想看着他失败，他也要先把这个项目变成可用的简历素材，然后对弗兰克说真话。

    格雷格访问了十几个人，包括顾客、销售代表和生产部门的员工。他制作了一份幻灯片，与CEO弗兰克分享这一调查结果。

    格雷格栽在了“才能的诅咒”上。

    像弗兰克这样不安的人会看人才不顺眼。他们认为，如果你能在一天内完美地做10件事，那还不如草草解决20件事。他们认为，如果你完成了目标，那么你一定弄虚作假了；如果你在某个方面取得了成功，那么一定是标准太低。

    你去面试时，不妨和面试官谈谈他/她是如何看待“才能诅咒”的。你可以说：“能不能跟我讲讲你所有下属中最成功的那一位，这个人是如何工作的，他/她为什么会这么出色。”

    一位自信的经理——值得你付出珍贵热情的上级——将滔滔不绝地向你介绍起来。而充满不安的经理不愿意相信手下会取得成功。他们的座右铭是：“就算你取得了成功，那也是我的功劳！”和后者谈起团队中表现出色的人时，你会看到他们一脸的疑惑。在他们的字典里不存在“优秀员工”，一旦谁表现出色，谁就会立即多出两三条新职责。

    格雷格很快辞职了，并在这家公司的竞争对手那里谋得了一份好差事。“为当初那个老板效力时，我绝对不会跳槽到竞争对手那里去。”

    如果你擅长手头的工作，就有必要去寻找那些能容得下人才的上级。他们不会将人才视为威胁。他们欣赏别人的才能，而不是对其充满怨恨，想方设法削弱它。他们会毫不吝啬地告诉你，你的表现非常出色。

    不称职的老板会给你设下圈套，就像弗兰克对待格雷格那样。而格雷格的优点之一就是，他知道自己被下了套，而且没有对此耿耿于怀。说起往事，他总是一笑了之。“弗兰克是嫉妒心极重的人，我很庆幸自己选择了离开。”

    美国的失业率正在下降。现在的公司不珍惜你，适合你的地方多得是。在认可你的长处、重视你的才华的公司工作，不是很好吗？

    美国《福布斯》杂志