职场冲突是坏事也是好事

    通常，职场中人很少主动去解决分歧，而是隐藏想法。

    问题不会自己消失，只会不断发酵。

    存在分歧并不完全是坏事。坦率地面对分歧，遵循一定的原则弥合分歧，有助于培养团队的凝聚力，提高工作效率。

    我曾带领一家跨国化工公司的100名高管参加团队活动，这些工程师的谦逊、友好和礼貌让我非常吃惊。后来我决定冒一次险。我想知道，在他们礼貌的外表下，是否掩盖了随时可能爆发的矛盾。

    当我要求他们对公司内的人际关系进行评价时，88%的人表示，他们来自“问题家庭”，“家庭”中充满了未公开的矛盾。

    对此，我并不吃惊。回避矛盾的行为在很多公司里存在，人们不去解决分歧，而是隐藏想法，和志趣相投的同事在一起时，才会聊这些问题。

    这似乎是一种不健康的行为，但许多管理类文章容忍了这种做法。

    当下有关职场矛盾管理的大多数文章，基于40年前的一个模型。诞生于1974年的这个模型，将回避作为解决矛盾的5种主要策略之一。回避矛盾会妨碍团队在重要决策中的协作，将导致决策失败。所以，回避并不是有效的策略。

    没有人喜欢跟别人对着干，大多数人甚至一想到冲突就会开始紧张。但问题不会自己消失，只会日益恶化。

    怎么办？

    让所有人坐上同一艘船

    第一步是，确保每个业务单位的目标与组织目标一致。公司规模越大，产品越多样化，保持一致的难度越大。相互矛盾的目标可能在员工中造成摩擦。将每个人的切身利益与公司目标挂钩，告诉员工，他们需要将公司目标放在首位。

    美国太阳石油公司前任CEO林恩·埃尔森汉斯表示，将员工的目标、利益与公司目标挂钩将创造公平的环境。

    埃尔森汉斯说：“起初，人们或许不会彼此喜欢，彼此信任，甚至认为别人一无是处。如果公司培养所有人对公司的责任心，并形成一种规范，例如所有人一起讨论问题，找出解决问题的方案，就会逐渐建立起相互信任和尊重的氛围。”她说，这样做的结果是，人们开始意识到，不能让其他人失望。

    埃尔森汉斯的方法可以减少矛盾的数量，但无法解决这样一个问题：如何应对公开的矛盾，最终获得“双赢”？

    立场或许无法统一，但利益可以

    如何帮助团队以健康的方式解决问题？罗杰·费舍尔与威廉姆·L·尤里的《达成一致：无需让步的说服艺术》一书是很好的参考。

    该书作者认为，应关注公司或团队面临的问题。人们往往固执地坚持非此即彼的立场，而不是展开创造性地合作，寻找解决方案。

    要帮助团队成员走出自己的立场去考虑问题。他们是否担心你的提议会导致销量减少？他们是否担心会引发客户不满？他们是否担心团队的信誉会受到影响？

    立场或许无法统一，但利益可以。明确了矛盾双方的根本利益，就可以把精力用于寻找解决方案，满足所有人最重要的需求。

    建立开放式的文化

    坦诚地讨论可能引起同事的负面反应，甚至引起老板的负面反应，因此需要的不仅仅是勇气。如果公司能够自上而下地坚持这种做法，就能取得不错的效果，收获巨大的潜在好处。

    2008年，路透社与汤普森集团合并时，CEO德文·维尼格很清楚，真正的挑战是，如何整合两批之前相互竞争的员工。这两家公司共有5万名员工，遍及93个国家。与维尼格进行第一次讨论时，我就知道，他决定打造不会让任何一方失望的团队。

    维尼格说：“打造有凝聚力的团队是我的首要任务。我希望打造的团队，能让人们最大程度地发挥才能，并且知道，始终有其他人在背后支持自己。”

    第一阶段，维尼格的员工开始打开心扉，把其他人看成是有细微差别的正常人，所有人都有优缺点。之后是第二阶段：创造一种环境，让人们可以向别人提意见。比如，一位高管批评维尼格在解决问题时不能集中注意力。维尼格接受了对方的批评，改变了自己。其他员工感谢这位高管，因为他提出了他们一直敢怒不敢言的问题。

    并不是所有公司都愿意接受这种开放式的做法，但团队领导者可以采取措施，建立开放式的文化。它将有助于培养团队的凝聚力，大幅提高工作效率。

    （作者是美国咨询公司Ferrazzi Greenlight的创始人兼CEO，著有《谁在背后挺你》、《别独自用餐》等书）

    □美国《财富》杂志