硅谷：想对女性敞开大门不容易

    近年来，硅谷的科技企业花了上百万美元，用于提高女性员工的比例和地位，但效果并不理想，难道是它们哪里做得不对？最新一期美国《大西洋月刊》的封面文章，用近万字的篇幅探讨了这一问题。

    “礼貌且不伤其自尊地拒绝男性”是重要技能

    2007年一个工作日的早晨，贝瑟尼·布朗特很早就来到公司，准备进行招聘面试。作为30多岁的资深软件工程师，她已跻身这家网络公司的管理层。天资卓越、自信十足的布朗特总是穿着牛仔裤、连帽衫和球鞋，面试那天，她是典型的“初创企业员工两件套式”打扮——印着企业Logo的T恤配同样印着企业Logo的帽衫。

    一切都显示出布朗特是位严肃的技术工作者，正因如此，当她看到应聘者这么不拿自己当回事，着实吃惊不已。那个技术男知道她的头衔，清楚她在招聘环节中扮演重要角色，但每当布朗特询问他的技能水平或试图将谈话引向与工作有关的正题上来时，对方都会无礼地搪塞她。事后，布朗特询问另一位女高层，她表示此人也是这么对待她的。

    显然，公司不可能雇佣这样的人。但有一点值得注意，当天的面试有一位新入职的男员工参加——由于他需要积累面试经验，领导就让他来了。而那个粗鲁的应聘者对待这位新人的态度让后者很意外，“我不知道发生了什么，我走进来，告诉他我是新来的，那人竟对我说很高兴看到我在这儿，‘终于有个明白人了’。”

    直到今天，想起这次经历，布朗特仍会无奈地笑笑。在男尊女卑的阶级世界，这样的冒犯还不算严重呢。不过，它提醒我们，从事科技工作的女性随时都要准备好迎接对自己权威的质疑，即便提出质疑的人是想来她公司工作的求职者。

    而布朗特的事业之所以能发展得顺风顺水，她认为其中一个原因是自己可以无视这些轻蔑和无礼的言辞，同样，她也不在意那些尴尬的沉默。这些年，她常常经历这样的场景：当她走近一群正在谈话的男同事，却发现他们突然安静了，好像他们说的话题不能让她知道一样；她曾被要求做会议记录；她和男性合伙人开公司，潜在投资者几乎每次只向那位男士提问——即使问题明确涉及布朗特的专业范畴。这让男合伙人有些受不了，她却反过来劝他消消气：“我没时间和他们置气。”

    但有些时候，布朗特的内心很受伤。可能是当她参加科技会议时，自己这个“政界的老女人”不得不提醒身边的年轻女性，盖好酒杯——类似科技会议的会后，总少不了酒和产品销售部的美女——免得被图谋不轨的人下了药。布朗特无法相信，现在女性们仍要担心这种事。“我很气愤，现在22岁初入职场的女性仍要面临和25年前我刚开启事业时一样的遭遇。”

    身为企业家和投资人的苏珊·吴也有类似的感触，她十几岁时开始自学编程，曾经对互联网文化中的性别歧视抱有天真的想法。等她事业有所发展，进入风投领域才发现，其他女性不得不学会的精致“太极”，自己也得会。一场派对上，一位初创企业的创始人对吴说，她得“私下陪陪他”才能达成投资交易。在其他生意中，另一位天使投资人也对她提出了相同的要求。

    回头看看，吴已经记不清“有多少次我得不动声色地在会议、互联网活动或是专业午餐会等场合，把男人的手从我的大腿、后背、肩膀、头发或手臂上移开了”。在科技领域摸爬滚打多年，她发现掌握“礼貌拒绝男性且不伤害他们自尊”的技能十分重要，吴说，“有了这个本事，我就是该行业最成功的女性了”。

    其实她已经懂得察言观色，进退有度了：知道如何保持恰当且友好的距离，深谙七分笑容的妙处，也学会了如何巧妙地将话题从自己的私生活转回体育和市场战略上来。

    受访女高管大都遭遇过性别歧视和性骚扰

    事实上，二战后硅谷诞生之初，编程被视为单调乏味、需要死记硬背、类似秘书的工作，因此更适合女性。在计算机行业进一步发展后，编程又被认为是依赖硬件的工作。直到软件本身展现出巨大的潜力和利润，男性才蜂拥而至，将这一领域变成他们的地盘。

    美国《大西洋月刊》采访的科技圈女性都很热爱自己的工作。她们热衷解决问题，对工作带来的机遇和高薪很满意，同时也喜欢科技本身。然而，这并不能掩盖她们遭遇的不公正待遇。名为“硅谷大象”的最新调查显示，超过200位科技行业的高级女管理者几乎都遭遇过性别歧视和性骚扰。

    这一调查大概能在一定程度上解释，为何美国计算机和数学行业的从业者只有1/4是女性——这个比例甚至比15年前还低，与此形成鲜明的是，女性在其他领域的数量正在大幅提升。

    不只是从业人数，数据还显示，科技行业女性的离职率是男性的两倍。原因不难理解。研究发现，该行业女性在会议发言时被打断的次数多于男性，她们常被品头论足，而男性就不会受此对待。女性获得风投的机会更少，而男性，尤其是英俊的男士，较容易说服投资人。更残酷的事实是，女性对开放软件的贡献其实比男性更大，但前提是她们隐藏性别，自己的贡献才会被承认。

    近年来，硅谷一直致力于改变“男性统治”的现状，人才多样化会议、相关培训和讨论层出不穷。最近，一种名为“无意识歧视”的讲座在各大科技公司流行起来，被视为解决人才结构问题的良方。

    “无意识歧视”理论认为，雇主在挑选雇员时，需要在短时间内接受和权衡大量信息，因此会在无意识的状态下在脑中调取过去长时间形成的印象，帮助自己快速作出决定。就像我们看到蛇时，不会仔细判断它是有毒还是无毒，只会立刻想到它会害命，然后逃开。雇主对待女性应聘者也是如此，他们并非怀有恶意，成心排斥女性，而是在无心的情况下造成了歧视的后果。

    该理论的讲座希望帮助雇主意识到自己确有歧视的行为，并加以避免。但也有学者和相关研究认为，不断向人们强调“无意识歧视”，只会给予他们为自己行为开脱的借口，并不能真正带来职场多元化。

    想要成效显著，还需更积极的举措

    虽然尚没有最切实可行的举措，但硅谷巨头们的一些尝试，还是收到了一定的积极效果。比如规范招聘流程，确保面试官依据应聘者的能力资质而非临场表现作出判断；询问面试者相同的问题，从专业性方面考量他们的回答，而不是看他们的措辞，或者“你我是校友，我们都喜欢曲棍球”……

    谷歌前人事副总裁曾援引托莱多大学的研究结论称，开场的20秒就能决定整场20分钟的面试结果，但这么快作出的决定其实毫无意义。谷歌鼓励面试官通过综合实力和标准化问题评估应聘者，忽略表象化的东西。

    还有专家建议企业制定条款清晰的反歧视招聘章程，一些硅谷的新兴科技公司干脆依照这一思路制作出了简历筛选系统，隐藏面试者的性别、族裔等信息，突出能力和资质，帮助人力部门作出公正客观的评估。

    在各种尝试之下，硅谷几家科技巨头的女员工数量都有所增长。2016年，谷歌女员工总数和科技职位女性人数均较先前提高了1%，占比分别达到31%和19%。脸谱网女性雇员比例从32%上升至33%，其在技术部门的占比也从16%提高至17%。

    专家指出，别小瞧1%的提升，鉴于这些科技企业规模庞大，1%的人数也相当可观。不过，虽然高层对人才多元化表现出了积极的态度，但总体进展依然缓慢，如果想取得更显著的成效，企业还应采取更积极的措施。

    英特尔公司便是这样做的。这家历史悠久的科技巨头借鉴了挪威的做法——该国要求企业的董事会成员中必须有40%是女性。虽然，美国法律不允许企业在雇佣员工时设置配额，但英特尔方面表示，“我们没有所谓配额一说，只是提出了相对激进的用人目标”，即2015年使女性和少数族裔雇员的比例增至40%。

    这家企业确实达到甚至超越了自己的目标，当年其相应雇员比例高达43%。去年更是升至45%。而且变化不只发生在基层，英特尔40%的新任副总裁是女性或少数族裔。

    伊丽莎白·兰德曾在英特尔工作了18年，2015年离开。她表示，公司设立的雇佣目标确实引起了一些男性员工的不满，但她仍希望其他企业也能采取类似的积极举措，促使人事经理立刻有所作为。“如果你愿意付出更多努力寻找符合要求的高级女性管理者，就一定能找到。”兰德说。

    美国《大西洋月刊》