跳槽时代，企业如何留住人才
作者 Claudio Fernandez-Araoz、Rajeev Vasudeva 编译 易雨
青年参考
（
2017年02月15日
14
版）
按照现代管理学之父彼得·德鲁克的观点，在创业型社会中，不断创新和发掘商机是所有组织乃至整个经济赖以生存发展的关键。毫无疑问，我们现在就生活在这样的社会中，它带来的影响大部分是积极的。
但我们也不能忽视新世界中职场暗藏的不良一面——不只是那些工作被外包或被自动化取代的非技术工人，甚至连专业人才也在想着跳槽或单干，一辈子一份工作已是老黄历了。
为了维持我们的创业型社会，谋求进一步发展，不论对初创企业还是老牌公司来说，提高员工的参与度，增强团队的持续运作性，都刻不容缓。
全球访问量最高的求职网站Indeed.com的两项最新调查显示，91%的受访者正在公开寻找新工作，76%正在密切留意新机会。即使完成跳槽，情况也没有太多改变：65%的人在入职3个月内就在招聘网站上对外开放了简历的搜索和浏览权限；59%的受访者承认订制了招聘信息推送服务。
可想而知，如此低的员工忠诚度会大大影响企业的业绩：亚利桑那大学的研究人员分析了5.1万名员工的数据，发现雇员忠诚和合作的态度能降低企业的生产成本，提高生产力、工作效率和客户满意度。
换工作不利于个人工作表现。哈佛商学院针对知识型员工的研究显示，进入新公司后，他们的产出量大大降低了。这是因为工作不仅仅是他们自己的事，还与同事、生产平台、工作流程及企业内的政治环境息息相关。
管理者该如何留住员工？
答案是，强调公司创新是团队努力的结果。我们正与琳达·希尔和哈佛商学院一起，帮助企业和机构更新管理模型。比起提出一个愿景让大家跟从，企业的管理者更应该营造一个工作环境，让员工能够找到并掌握前进的方向。想实现这一步必须在奖励机制上做出实际改变——针对集体给予奖励，而不是针对个人。
我们在亿康先达国际咨询公司采取的就是这种方法。虽然这类猎头公司基于的都是“按业绩说话”的薪酬政策——工资由个人拉来的生意决定，但我们用与工作时间和企业全球利润挂钩的简单公式来替代它，这有助于提高员工的忠诚度，吸引谋求长期工作的雇员。
这样做的结果就是，员工以团队的角度思考和行动，同时认为自己是其中的一员，团队的重要性大于自身的重要性。客户从我们的集体智慧中受益，合作达到天衣无缝的水平。员工间自由分享客户资源、候选人信息和资料，形成超越地理限制和职能分界的强大人脉网。我们因和谐顺畅的工作氛围受益匪浅，生产力、参与度、创新性和工作满意度都保持在很高的水平。
想要发展创业型社会还有很多要做的。为了真正获益，我们必须将注意力从自己身上移开，放在集体上。用一句话说，这不是关乎你我，而是关乎我们大家。为了给世界带来前所未有的好产品和好服务，你是想要各自为战、离心离德的团队，还是想要同心同德、团结协作的创新型集体？
（Claudio Fernandez-Araoz是亿康先达国际咨询公司的高级顾问、哈佛商学院执行研究员，著有《It’s Not the How or the What but the Who》一书。Rajeev Vasudeva是亿康先达国际咨询公司CEO。）
美国《哈佛商业评论》周刊
按照现代管理学之父彼得·德鲁克的观点，在创业型社会中，不断创新和发掘商机是所有组织乃至整个经济赖以生存发展的关键。毫无疑问，我们现在就生活在这样的社会中，它带来的影响大部分是积极的。
但我们也不能忽视新世界中职场暗藏的不良一面——不只是那些工作被外包或被自动化取代的非技术工人，甚至连专业人才也在想着跳槽或单干，一辈子一份工作已是老黄历了。
为了维持我们的创业型社会，谋求进一步发展，不论对初创企业还是老牌公司来说，提高员工的参与度，增强团队的持续运作性，都刻不容缓。
全球访问量最高的求职网站Indeed.com的两项最新调查显示，91%的受访者正在公开寻找新工作，76%正在密切留意新机会。即使完成跳槽，情况也没有太多改变：65%的人在入职3个月内就在招聘网站上对外开放了简历的搜索和浏览权限；59%的受访者承认订制了招聘信息推送服务。
可想而知，如此低的员工忠诚度会大大影响企业的业绩：亚利桑那大学的研究人员分析了5.1万名员工的数据，发现雇员忠诚和合作的态度能降低企业的生产成本，提高生产力、工作效率和客户满意度。
换工作不利于个人工作表现。哈佛商学院针对知识型员工的研究显示，进入新公司后，他们的产出量大大降低了。这是因为工作不仅仅是他们自己的事，还与同事、生产平台、工作流程及企业内的政治环境息息相关。
管理者该如何留住员工？
答案是，强调公司创新是团队努力的结果。我们正与琳达·希尔和哈佛商学院一起，帮助企业和机构更新管理模型。比起提出一个愿景让大家跟从，企业的管理者更应该营造一个工作环境，让员工能够找到并掌握前进的方向。想实现这一步必须在奖励机制上做出实际改变——针对集体给予奖励，而不是针对个人。
我们在亿康先达国际咨询公司采取的就是这种方法。虽然这类猎头公司基于的都是“按业绩说话”的薪酬政策——工资由个人拉来的生意决定，但我们用与工作时间和企业全球利润挂钩的简单公式来替代它，这有助于提高员工的忠诚度，吸引谋求长期工作的雇员。
这样做的结果就是，员工以团队的角度思考和行动，同时认为自己是其中的一员，团队的重要性大于自身的重要性。客户从我们的集体智慧中受益，合作达到天衣无缝的水平。员工间自由分享客户资源、候选人信息和资料，形成超越地理限制和职能分界的强大人脉网。我们因和谐顺畅的工作氛围受益匪浅，生产力、参与度、创新性和工作满意度都保持在很高的水平。
想要发展创业型社会还有很多要做的。为了真正获益，我们必须将注意力从自己身上移开，放在集体上。用一句话说，这不是关乎你我，而是关乎我们大家。为了给世界带来前所未有的好产品和好服务，你是想要各自为战、离心离德的团队，还是想要同心同德、团结协作的创新型集体？
（Claudio Fernandez-Araoz是亿康先达国际咨询公司的高级顾问、哈佛商学院执行研究员，著有《It’s Not the How or the What but the Who》一书。Rajeev Vasudeva是亿康先达国际咨询公司CEO。）
美国《哈佛商业评论》周刊
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