HR谈海归：迷信洋文凭的时代不复返
本报记者 张慧
《
青年参考
》（
2015年03月25日
15
版）
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在上海一家人力资源公司工作的陈女士是一名猎头。3年前，朋友的孩子留学归国，托她找份“好一点的工作”，这让她哭笑不得。她忍不住在微博上“吐槽”：“应届生通过猎头找工作，我真是服了！”
根据教育部的数据，2014年，全国有727万高校毕业生，就业市场总体供大于求。各类留学生回国人数达到27.29万。很多海归在就业市场试水后才发现，海外文凭的含金量有限，而就业天平的砝码在用人单位手中。
民营企业：不排斥海归，也没有优待
3月的北京春寒料峭，工体春季综合人才招聘会的现场，并没有热火朝天的气氛。会场内，招贤纳士的多为民营企业，招聘专员比求职者数量还多，他们不停地向过往的人询问：“找工作吗？想找什么样的工作啊？”
《青年参考》记者询问了现场十余家企业的招聘人员，均被告知没有专门针对海归的职务，虽然不排斥海归，但也不会给他们特别的优待。“我们是根据岗位定薪的，海归也是一样。”一家中科院所的下属企业招聘人员告诉记者。
多家挂出海外专员或国际联络职位空缺的企业表示，这样的岗位在人才招聘会上只是“顺便招招”，大多由企业总部通过校招或猎头等其他渠道，谋得合适的人才。一家科技企业的工作人员告诉记者，在招聘会上应聘的海归，多数直接瞄准了海外专员。但这一岗位的招聘负责人根本没有出现在招聘会现场，他们能做的只有收收简历。
一家中美合资的保险公司的招聘专员也表示，他们的岗位都向海归开放，并没有待遇上的倾斜。“如果应聘者的确优秀，待遇可以谈。”她告诉记者，已经有几名海归到展位上投递简历，都来自海外的普通大学，没有名校的毕业生。
开春以来，这样的招聘会已进行了8场，该企业招到的员工中不乏海归。这名招聘专员说，作为中美合资的保险公司，他们有很多针对海外的高端保险产品，招聘海归看重的是他们在海外的人脉。“海归在海外认识的老师、朋友，都可能成为目标客户。”
求职网站智联招聘2014年发布的报告称，超过70%的企业表示，不会优先录用海归；66.1%的招聘主管称，不会区别海归和国内毕业生；8%的人力资源主管认为海归是减分项；只有25.9%的招聘负责人更偏爱海归。
有调查显示，海归不受用人单位青睐的原因，除了企业普遍反映的用人成本过高、忠诚度低、能力与预期不符外，还有海归整体含金量的下降。一名人力资源主管就表示，很多情况下，海归学的知识和做的工作完全无关，所以企业会挑更好用的人。“我们对国内的学生更了解，觉得他们的工作时间可能更长，期望的待遇更低。”
聘用海归有风险
在很多海归眼中，外企是海归的最佳归宿，因为这些企业态度更开放，也能认识到海归的价值。洛科威大中华区的人力资源总监姜玉欣告诉《青年参考》，招聘主要是看个人素质、专业能力和经验。海归的身份只是“有可能的加分项”，姜玉欣说，“我们更看重的是个人能力”。
洛科威集团的总部设在丹麦，是一家有百余年历史的岩棉生产企业。姜玉欣本人也是海归，她在法国获得硕士学位后，留法工作6年，随后被派回中国。她告诉记者，因为有体会，所以她理解海归，也会更关注留学归来的人。她对海归的看法是，“自立能力比较强，心态比较开放，对职业有追求”。
“有些年轻人毕业后，很快就在家里的压力下买房、结婚、生子，放弃了职业追求，每个月就是挣工资还房贷，完全被社会压力束缚了。这是很可怕的。”姜玉欣认为，在这样的社会风气下，海归的不盲从和抗压性成为优势。“海归有更加独立的思考能力，他们会说‘我喜欢干什么’、‘我要做什么’。海归抗压能力比较强，当大量工作袭来的时候，能用更积极的心态应对。”
姜玉欣提到，她也遇到过留学归来，但能力上并没有体现出任何不同的海归。因此，留学经历并不是录用员工的“强相关项”。
在留学中介机构启德教育的《2013海归就业力调查报告》中，多数企业表示，除非是针对性岗位，大部分职位在招聘中并不区分对待海归与国内的毕业生。专业技能、沟通力和执行力是企业考察海归的重点。84%的招聘人员认为与国内毕业生相比，英语优势和创新能力是企业对海归最基本的期待。
随着游学和混文凭的留学生越来越多，用人机构对海外文凭的含金量产生了质疑。有的招聘人员透露，几年前，不少企业因为盲目迷信海归人才付出了代价，如今没人敢仅凭一张洋文凭就拍板用人了。
从务虚到务实
“国企其实挺喜欢招海归的，不过我个人的感觉是，它们更看重名校出身的人。”从英国毕业回国两年的王小姐告诉《青年参考》，她曾在一家国企的下属公司实习，部门领导逢人便讲她是英国名校毕业，还不到一个星期，全公司即便不知道她名字的人，也知道她的学历背景。
除了份内的工作，小王还会不时被领导叫去参加英文的电话会议，时刻准备担当翻译；帮领导回复英文邮件或迎接外国客人。有时候领导不对客人介绍她的名字，却不忘提及“这是伦敦政治经济学院的高材生”。小王说，她觉得自己成了领导撑门面专用的“部门名片”。
“我觉得这几年企业对海归的态度变化挺明显的。”王小姐如今仍在国企工作，但她感到，随着近年来企业招的海归越来越多，聘用海归的态度也越来越务实。“如果能带着技术和人脉来，那是最好的。最起码的要求也是上手快、效率高。”
“大海龟”的优势在于经验和心态
除了外企和国企，民营机构也成为很多海归的求职目标。汉唐教育是主营金融财税高等学历教育的民营企业。该公司的招聘经理程小姐告诉《青年参考》，他们下设多个研究院，欢迎海归的加入，并且会在定薪时有所倾斜。
她向记者强调，公司看中的是在海外有丰富工作经验的归国人员，“如果只在国外学习了1～2年，直接回国求职，那就和国内的毕业生没有区别”。她告诉记者，这样的“零经验海归”在薪资上，可能只比国内的毕业生高出几百元。
程小姐认为，海归在国外至少全职实习6个月，才能算作有效的海外工作经历。“如果说海归比国内毕业生有优势的话，就是在外面做过事。在我看来，其他方面没有区别，只有经验的不同。”
《2013海归就业力调查报告》称，有5年及以下海外工作经验的海归，平均年收入为16.5万元；有5年以上海外工作经验的，平均年收入为26.71万元。参与调查的招聘人员称，海外工作经验只是“年薪相差10万”的表面原因，背后隐藏的是语言和工作能力，带来的职位薪资晋升。
除了经验，姜玉欣还指出，有海外工作经验的“大海龟”，具有心态上的优势，她将这类人在职场上的柔韧有余，概括为“不经历风雨怎能见彩虹”。她说，每个人都要经历不同的人生阶段去塑造、改变自己。克服的困难足够多，才能成长。
“‘大海龟’就是经历了很多内心的压力，克服重重困难才走到今天。他们在面对工作压力时，能处理得更好。他们承受挫败的能力比较强，也能以比较开放的心态面对他人。”姜玉欣从人力资源的角度向记者分析，“这样的人成长性比较好，可以用在关键岗位上。”
不过，姜玉欣透露，“大海龟”对自身的期望值也很高，要求的薪资比较高。而企业招聘这样的人才，通常是带着思考和预期的。
在上海一家人力资源公司工作的陈女士是一名猎头。3年前，朋友的孩子留学归国，托她找份“好一点的工作”，这让她哭笑不得。她忍不住在微博上“吐槽”：“应届生通过猎头找工作，我真是服了！”
根据教育部的数据，2014年，全国有727万高校毕业生，就业市场总体供大于求。各类留学生回国人数达到27.29万。很多海归在就业市场试水后才发现，海外文凭的含金量有限，而就业天平的砝码在用人单位手中。
民营企业：不排斥海归，也没有优待
3月的北京春寒料峭，工体春季综合人才招聘会的现场，并没有热火朝天的气氛。会场内，招贤纳士的多为民营企业，招聘专员比求职者数量还多，他们不停地向过往的人询问：“找工作吗？想找什么样的工作啊？”
《青年参考》记者询问了现场十余家企业的招聘人员，均被告知没有专门针对海归的职务，虽然不排斥海归，但也不会给他们特别的优待。“我们是根据岗位定薪的，海归也是一样。”一家中科院所的下属企业招聘人员告诉记者。
多家挂出海外专员或国际联络职位空缺的企业表示，这样的岗位在人才招聘会上只是“顺便招招”，大多由企业总部通过校招或猎头等其他渠道，谋得合适的人才。一家科技企业的工作人员告诉记者，在招聘会上应聘的海归，多数直接瞄准了海外专员。但这一岗位的招聘负责人根本没有出现在招聘会现场，他们能做的只有收收简历。
一家中美合资的保险公司的招聘专员也表示，他们的岗位都向海归开放，并没有待遇上的倾斜。“如果应聘者的确优秀，待遇可以谈。”她告诉记者，已经有几名海归到展位上投递简历，都来自海外的普通大学，没有名校的毕业生。
开春以来，这样的招聘会已进行了8场，该企业招到的员工中不乏海归。这名招聘专员说，作为中美合资的保险公司，他们有很多针对海外的高端保险产品，招聘海归看重的是他们在海外的人脉。“海归在海外认识的老师、朋友，都可能成为目标客户。”
求职网站智联招聘2014年发布的报告称，超过70%的企业表示，不会优先录用海归；66.1%的招聘主管称，不会区别海归和国内毕业生；8%的人力资源主管认为海归是减分项；只有25.9%的招聘负责人更偏爱海归。
有调查显示，海归不受用人单位青睐的原因，除了企业普遍反映的用人成本过高、忠诚度低、能力与预期不符外，还有海归整体含金量的下降。一名人力资源主管就表示，很多情况下，海归学的知识和做的工作完全无关，所以企业会挑更好用的人。“我们对国内的学生更了解，觉得他们的工作时间可能更长，期望的待遇更低。”
聘用海归有风险
在很多海归眼中，外企是海归的最佳归宿，因为这些企业态度更开放，也能认识到海归的价值。洛科威大中华区的人力资源总监姜玉欣告诉《青年参考》，招聘主要是看个人素质、专业能力和经验。海归的身份只是“有可能的加分项”，姜玉欣说，“我们更看重的是个人能力”。
洛科威集团的总部设在丹麦，是一家有百余年历史的岩棉生产企业。姜玉欣本人也是海归，她在法国获得硕士学位后，留法工作6年，随后被派回中国。她告诉记者，因为有体会，所以她理解海归，也会更关注留学归来的人。她对海归的看法是，“自立能力比较强，心态比较开放，对职业有追求”。
“有些年轻人毕业后，很快就在家里的压力下买房、结婚、生子，放弃了职业追求，每个月就是挣工资还房贷，完全被社会压力束缚了。这是很可怕的。”姜玉欣认为，在这样的社会风气下，海归的不盲从和抗压性成为优势。“海归有更加独立的思考能力，他们会说‘我喜欢干什么’、‘我要做什么’。海归抗压能力比较强，当大量工作袭来的时候，能用更积极的心态应对。”
姜玉欣提到，她也遇到过留学归来，但能力上并没有体现出任何不同的海归。因此，留学经历并不是录用员工的“强相关项”。
在留学中介机构启德教育的《2013海归就业力调查报告》中，多数企业表示，除非是针对性岗位，大部分职位在招聘中并不区分对待海归与国内的毕业生。专业技能、沟通力和执行力是企业考察海归的重点。84%的招聘人员认为与国内毕业生相比，英语优势和创新能力是企业对海归最基本的期待。
随着游学和混文凭的留学生越来越多，用人机构对海外文凭的含金量产生了质疑。有的招聘人员透露，几年前，不少企业因为盲目迷信海归人才付出了代价，如今没人敢仅凭一张洋文凭就拍板用人了。
从务虚到务实
“国企其实挺喜欢招海归的，不过我个人的感觉是，它们更看重名校出身的人。”从英国毕业回国两年的王小姐告诉《青年参考》，她曾在一家国企的下属公司实习，部门领导逢人便讲她是英国名校毕业，还不到一个星期，全公司即便不知道她名字的人，也知道她的学历背景。
除了份内的工作，小王还会不时被领导叫去参加英文的电话会议，时刻准备担当翻译；帮领导回复英文邮件或迎接外国客人。有时候领导不对客人介绍她的名字，却不忘提及“这是伦敦政治经济学院的高材生”。小王说，她觉得自己成了领导撑门面专用的“部门名片”。
“我觉得这几年企业对海归的态度变化挺明显的。”王小姐如今仍在国企工作，但她感到，随着近年来企业招的海归越来越多，聘用海归的态度也越来越务实。“如果能带着技术和人脉来，那是最好的。最起码的要求也是上手快、效率高。”
“大海龟”的优势在于经验和心态
除了外企和国企，民营机构也成为很多海归的求职目标。汉唐教育是主营金融财税高等学历教育的民营企业。该公司的招聘经理程小姐告诉《青年参考》，他们下设多个研究院，欢迎海归的加入，并且会在定薪时有所倾斜。
她向记者强调，公司看中的是在海外有丰富工作经验的归国人员，“如果只在国外学习了1～2年，直接回国求职，那就和国内的毕业生没有区别”。她告诉记者，这样的“零经验海归”在薪资上，可能只比国内的毕业生高出几百元。
程小姐认为，海归在国外至少全职实习6个月，才能算作有效的海外工作经历。“如果说海归比国内毕业生有优势的话，就是在外面做过事。在我看来，其他方面没有区别，只有经验的不同。”
《2013海归就业力调查报告》称，有5年及以下海外工作经验的海归，平均年收入为16.5万元；有5年以上海外工作经验的，平均年收入为26.71万元。参与调查的招聘人员称，海外工作经验只是“年薪相差10万”的表面原因，背后隐藏的是语言和工作能力，带来的职位薪资晋升。
除了经验，姜玉欣还指出，有海外工作经验的“大海龟”，具有心态上的优势，她将这类人在职场上的柔韧有余，概括为“不经历风雨怎能见彩虹”。她说，每个人都要经历不同的人生阶段去塑造、改变自己。克服的困难足够多，才能成长。
“‘大海龟’就是经历了很多内心的压力，克服重重困难才走到今天。他们在面对工作压力时，能处理得更好。他们承受挫败的能力比较强，也能以比较开放的心态面对他人。”姜玉欣从人力资源的角度向记者分析，“这样的人成长性比较好，可以用在关键岗位上。”
不过，姜玉欣透露，“大海龟”对自身的期望值也很高，要求的薪资比较高。而企业招聘这样的人才，通常是带着思考和预期的。
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