“杰出雇主”评选 影响力有多大

    2014年12月15日，知名独立第三方调研机构Top Employers Institute（杰出雇主调研机构），正式授予50家中国企业“中国杰出雇主2015”年度认证，率先揭开了2015年雇主认证和评选的帷幕。

    据不完全统计，国内较有影响力的杰出雇主认证或评选活动有近10个，发起者除了调研机构、咨询公司还有招聘网站，认证或评选的侧重点也各不相同。

    雇主品牌是企业品牌的重要部分

    从微信朋友圈中得知，自己供职的中国电信获得了“中国杰出雇主2015”称号后，汤晔又开心又自豪，毫不犹豫地转发了消息。

    他曾是中国电信参与杰出雇主评选的策动人之一。5年前，在人力资源部任职的汤晔，参与了公司评选优秀雇主的全过程。他告诉《青年参考》：“我们在软硬件、对员工关怀等方面做得都不错，但从来没参加过第三方评选活动，很想尝试一下。”

    首次尝试，中国电信就获得了3家认证机构的认可，包括翰威特咨询公司、CRF（杰出雇主调研机构曾用名），以及招聘网站51Job。

    中国电信上海公司的人力资源部副经理钱芸认为，这样的评选很有意义。“除了产品品牌，雇主品牌也是企业品牌很重要的一部分，是一种无形资产。”在她看来，获得“杰出雇主”称号，不仅会增加外部人才对企业的认同感，也代表着公司对员工未来发展的承诺。

    上汽集团乘用车公司已连续3年获得了“杰出雇主”认证。其人力资源部门员工常丹告诉《青年参考》，上汽乘用车公司成立以来，吸引了很多优秀的高学历人才。参加“杰出雇主”认证，为的是“主动对标世界一流企业，评估和持续优化自身人力资源管理体系”。

    上汽乘用车公司和中国电信上海公司的工作人员都对《青年参考》表示，在参与认证之前，他们在众多雇主品牌调研机构中进行了分析和筛选。专业、公认度高是这两家企业对认证机构的共同诉求。

    在钱芸看来，此次认证比较客观，对于招聘和吸引人才很有帮助。她告诉《青年参考》，杰出雇主调研机构的认证是一个很好的平台，企业更看重通过它学习业界优秀的理念和管理方法，取长补短。认证机构会提供反馈，帮助企业分析哪些方面做得比较好，哪些方面还可以提升。

    常丹表示，在参与“杰出雇主”认证项目的前期准备中，上汽乘用车完成了很多体系梳理工作。“这为我们提供了把各个业务模块结合起来的‘打组合拳’思路，对我们来说，是很有价值的。”

    杰出雇主是优中选优

    杰出雇主调研机构首席执行官大卫·普林克说：“从社会意义的角度看，我们做的工作有助于提高人力资源的标准和全球雇员待遇。”

    总部设在荷兰的杰出雇主调研机构，在全球近100个国家运行杰出雇主认证。《青年参考》记者获知，中国领先企业提供的员工福祉，正逐渐与全球发达国家趋同。

    杰出雇主调研机构的调研涉及9个维度，内容十分“接地气”，比如，雇主如何帮助员工实现职业发展，薪酬政策是否具有竞争力，公司如何传达战略和政策，是否有规范的公车使用制度，带薪年假的具体安排，是否有弹性的工作时间等。

    该机构的工作人员告诉《青年参考》，每年获得认证的企业数量不同，去年是41家，今年增长为50家。参与项目的公司必须达到当年项目认证及格分值，才能成功获得认证。

    认证流程的第一步是严格的预筛选环节，只有筛选达标的企业才被允许进入项目的正式注册及调研流程。该机构的工作人员告诉《青年参考》，不乏名号响当当的公司在初选中被“劝退”。

    社会上的雇主品牌认证和评选很多，比如，北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心和智联招聘共同举办的“年度最佳雇主”评选；翰威特等咨询公司的雇主品牌认证在业内占有一席之地；中华英才网一年一度的《中国大学生最佳雇主调查报告》集中展现应届毕业生的就业需求，该报告于每年9月发布，正赶上校园招聘季拉开帷幕。

    《青年参考》记者注意到，获得杰出雇主调研机构认证的50家企业中，几乎没有在招聘网站的评选中备受青睐的银行和房地产公司，国有企业的比例也相对较小。需要企业主动申请认证可能是原因之一。

    钱芸这样总结不同雇主品牌评选的特点：招聘网站的评选不需要企业主动申请；翰威特有员工敬业度的测查，其评审多数是盲评；杰出雇主调研机构更侧重管理设计、与市场接轨程度等。

    在采访过程中，记者发现，很多员工搞不清“杰出雇主”认证、“最佳雇主”榜单分别由哪些机构发布，也不知道哪个评选更加客观、权威，但得知自己供职的企业榜上有名，仍会觉得自豪，并向亲朋好友宣传。“我们连续当选了好几年！”很多人这样对《青年参考》说。

    制度重要，人情味更重要

    汤晔心中的杰出雇主是与员工“面对面”的，企业的发展目标应该让雇员知道，无论业绩怎样，都要聚焦员工的感受。

    中国电信首次参与雇主品牌认证时，金融危机刚刚退潮。“在危机中与员工同舟共济，而不是简单地裁员，反而让员工感觉到生生不息的力量。”汤晔说，这体现了雇主的“有情有义”。在他看来，这是好雇主非常重要的因素。

    离开人力资源部门后，汤晔在市场部、分局、政企部等多个部门轮岗锻炼，如今已是上海电信政企部渠道销售支撑中心经理。每天的上班时间是8点半到17点，但他习惯早来晚走，并将这看作认同雇主的最好证明：“如果我不爱这个企业，就没有必要为它多付出时间。”

    今年是汤晔工作的第12年，他认为优秀的雇主能让他产生“我付出努力，企业一定会给我相应回报”的信心，而他“在工作中的幸福感还是蛮高的”。

    加入上汽前，常丹在一家知名外企工作了两年多。新老东家都获得了“杰出雇主”认证，她的感受却不同。

    常丹在概括自己的工作感受时说：“外企培训体系非常健全，但体系只是搭建在那里，不会制造鼓励学习的气氛，国企在这方面做得更好；外企更喜欢从外部引进人才，国企更喜欢自己培养人才；外企非常强调组织原则，不能越级上报，而上汽管理相对扁平化，‘小白人’（即新手）也可以牵头项目，直接向总监汇报。”

    更重要的是对员工的关怀。“外企更看重员工的个人价值，最大限度地要求你为企业服务。国企在履行社会责任方面做得更好，员工有能力就往上走，能力有限就做好本职工作，不会朝不保夕。”常丹说，关心员工，兑现对员工的承诺，是荣获“杰出雇主”的重要原因。

    “杰出雇主”、“最佳雇主”，“有更好，没有也无所谓”

    杰出雇主调研机构告诉记者，“雇主品牌”的概念在国内尚在发展阶段，企业已逐渐重视其意义；而对于个体，“雇主品牌”的认知仍处于萌芽阶段。

    将在2015年硕士毕业的小李，刚刚经历了百舸争流的求职季。她告诉《青年参考》，求职时最看重的是公司的行业知名度，其次是职位、薪酬，至于“杰出雇主”、“最佳雇主”等称号，“有更好，没有也无所谓”。

    在小李看来，获得这些头衔的公司并不意味着工作环境、工资福利、晋升通道就有保证，还要考虑头衔是谁评的，评选标准怎样。而相比来自第三方的认证，她更相信员工的评价。

    已经工作3年的李先生对优秀雇主评选见解独到，他主张“相互印证”。“我看到这类榜单时，首先会抱着‘羡慕嫉妒恨’的心态看看哪些公司上榜了，满足一下猎奇心理，然后看看被公认为行业标杆的企业在不在榜单上。”李先生笑称，这是为了“验一验榜单的成色”。

    李先生毕业后进入一家知名的房地产企业，该企业是各类优秀雇主评选的“常胜将军”。实习期间感受到的人情味让他决定加入这家公司。他告诉《青年参考》，实习生的工作强度和正式员工差不多，但没有工资。到了季度末发奖金的时候，上司破例给了“编外”的李先生一份。“那是分蛋糕啊！”他一边说，一边用手比出一个圆圆的形状，“虽然只是一小块，但让我觉得这家企业有人情味。”

    入职后，李先生多次感受到当初的选择是正确的。他曾经因为工作问题和上司拍了桌子，却没有被处分，可见公司文化的包容。入职半年后，他就有机会向公司的“三号人物”汇报，说明企业给新人机会。高强度加班之后，部门负责人会带着他们出去打牌、休闲，强制放松，让他“感觉很痛快”。

    不过，李先生告诉《青年参考》，同事跳槽时，考虑的更多是薪资和上升空间，而非企业文化。至于“杰出雇主”等称号，目前还不是最先考量的因素。